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工作的護身符——勞動合同該如何簽
2021年03月15日10:55   瀏覽:211次  

為什么要簽訂勞動合同?

《勞動合同法》規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

書面勞動合同記載了勞動者工作的崗位、工資標準、工作內容和工作地點以及工作時間和休息休假等內容,有了書面勞動合同勞動者在用人單位工作期間就有了保障,即使日后發生勞動爭議,書面勞動合同也是證明勞動者身份和確定雙方權利義務關系的重要文件。

簽訂勞動合同注意事項

 勞動合同簽訂時間

用人單位與勞動者應當在建立勞動關系的一個月內簽訂勞動合同。如果超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同,用人單位須向勞動者支付雙倍工資;如果超過一年未簽訂書面勞動合同,用人單位需要向勞動者支付11個月的雙倍工資,同時,簽訂無固定期限勞動合同。如果在就業過程中,求職者遇到了上述情況,可以通過協商、申訴、仲裁直至訴訟的渠道要求賠償。

 勞動合同的類型

勞動合同分為以下三種:

①固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

②無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

③以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

需要注意的是,無固定期限合同是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,合同期限長短不做約定,但并不是沒有終止時間。事實上,除了沒有“合同期滿”這一終止條件外,無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同并沒有很大區別。只要符合法律規定的條件,勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同,勞動者退休、死亡,用人單位破產、注銷等法定事宜出現也會終止勞動合同。

 勞動合同何時生效

通常情況下,用人單位與勞動者經協商一致,雙方在勞動合同文本上簽字蓋章后勞動合同即生效。如果雙方對勞動合同生效時間或生效條件有約定的,到達約定的時間或約定的條件成立時勞動合同生效。

但不論勞動合同何時生效,并不直接產生勞動關系建立的法律效果。勞動關系的建立與訂立書面勞動合同沒有直接的因果關系。建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同,但訂立了書面勞動合同并不一定建立了勞動關系。勞動關系的建立以用工開始為標志。

 勞動合同條款

畢業生在簽訂勞動合同之前,應與用人單位認真協商,不可以草率簽訂,特別要注意勞動合同是否具備《勞動合同法》規定的必備條款,以及有關用人單位義務和勞動者權利的條款是否缺失。

《勞動合同法》對勞動合同必備條款的規定包括這幾個方面:

①用人單位的基本情況:如名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

②勞動者的主要情況:如姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

③勞動合同期限;

④工作內容和工作地點;

⑤工作時間和休息休假;

⑥勞動報酬;

⑦社會保險;

⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

⑨法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

*除以上必備條款外,勞動者和用人單位可以約定試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等其他事項。


關于試用期

試用期最長不能超過6個月

《勞動合同法》規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月?!?/p>

試用期能延長嗎?

在實踐中,用人單位和勞動者任何一方,如果認為需要延長試用期,都可以向對方提出意向、發出邀約。對方在接到邀約后,雙方都應遵循完全自愿的原則,或拒絕,或同意,或進一步協商期限、待遇等。

試用期工資應該怎么計算?

試用期間工資不能低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,不能低于勞動合同約定工資的80%。同時,也不能低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期是勞動合同的必備條款嗎?

不是必備條款,是否約定試用期由合同雙方當事人根據情況協商,也可以不約定。沒有約定試用期的勞動合同不影響其成立與生效。

七類勞動合同要慎簽

慎簽簡單合同:
這類合同沒有細節條文約束,看似沒有什么問題,一旦在遭遇解除勞動合同等問題時,合法的權益往往得不到充分的保障。
慎簽生死合同:
防止用人單位在發生安全生產事故后,逃避應該承擔的賠償責任,特別是在建筑,化工,采礦等高危行業,求職畢業生一定不可以抱有僥幸的心理,不認真閱讀合同條款。當然啦,即使簽訂了此類合同,只要是工作原因造成的工傷,勞動者仍然可以申請工傷認定。
慎簽暗箱合同:
這類合同往往不向求職者講明合同的內容,更多的只規定用人單位的權利和勞動者的義務,很少或者不規定用人單位的義務和勞動者的權利,是一種故意隱瞞勞動合同內容的做法,簽訂時要仔細查看。
慎簽陰陽合同:
有的單位為了應付檢查,以可以少繳稅款為理由,同時準備了一份低薪的假合同,和另一份高薪的真合同。而當發生勞動糾紛時,如果牽涉到經濟補償或者賠償金的數額,很有可能按照低薪假合同來計算。而且我們還應注意到,看似少交的個稅,其實畢業生五險一金的繳費基數也跟著變低,導致實際權益受損,對此,畢業生務必謹慎行事。
慎簽抵押合同:
勞動合同法明確規定,用人單位招用勞動者不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保,或者以其他名義向勞動者收取財物。
慎簽霸王合同:
這個合同往往只從單位角度出發,迫使畢業生在違背真實意志的情況下簽訂合同,求職者處于很被動的地位。如要求入職非涉密崗位的求職者,幾年內不可跳槽至同行業公司工作,女職工在合同期內不得結婚生子,勞動者試用期離職的不結算工資。勞動者要無條件服從加班安排等等,這些內容于法無據,我們也要慎重對待。
慎簽口頭合同:
口頭合同也叫口頭協議,是指雙方當事人以談話,電話等口頭形式對合同內容達成一致,無任何書面或其他有形載體來表現合同內容。一旦發生糾紛,舉證困難,維權也很不容易。


相關案例分析

  • 公司拒絕簽訂勞動合同

  • 不得多次約定試用期

  • 不是所有違約金都要支付

案情回顧

案例一:公司以雙方簽有“三方協議”為由,拒絕簽訂勞動合同

小孫是管理專業應屆畢業生,畢業后入職某商貿公司,雙方并未簽訂勞動合同。就此,商貿公司解釋稱:公司、小趙及小趙的畢業學校間簽訂有“三方協議”,協議已經確定了小趙的勞動關系,因此公司無需與小趙另行簽訂勞動合同。小趙接受了公司的解釋,未再就勞動合同問題提出異議。一年后,小趙與商貿公司就工資支付問題發生爭議,小趙提起勞動仲裁、訴訟。商貿公司以雙方間無勞動合同為由,主張與小趙之間并無勞動關系。雖然最終,法院依據其他相關證據材料認定了小趙與商貿公司間的勞動關系并判決商貿公司向小趙支付工資,但雙方間沒有勞動合同文本的客觀情況確實給小趙此前的維權行動造成了不小的障礙。

案例二:公司以“培訓考察”等為由,拒絕簽訂勞動合同

小李是建筑設計專業畢業生,畢業后入職某建筑公司。建筑公司提出,需要六個月到一年的時間對小李進行“培訓考察”,小李通過該段“試工期”后,雙方簽訂勞動合同。六個月后,小李參與的設計項目完成招標工作,建筑公司以小李的性格與公司理念不符、無法通過“試工期”為由,與小李解除勞動關系。經過咨詢相關法律人士,小李提起勞動仲裁、訴訟,要求建筑公司支付未簽勞動合同二倍工資差額,最終得到法院支持。

法官說法

勞動合同是用人單位與勞動者之間存有勞動關系的重要證明,是勞動爭議案件中,勞動者一方的重要證據。

案例一中,商貿公司將“三方協議”視同于勞動合同,并以此為由未與小孫簽訂書面勞動合同的行為有違法律規定?!叭絽f議”即《高校畢業生就業協議書》,是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件。而勞動合同是用人單位與勞動者就工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。因此,在簽訂有“三方協議”的情況下,用人單位仍應依法與勞動者簽署書面勞動合同。案例二中,建筑公司以“培訓考察”期為由,拒絕與小李簽訂勞動合同,有違法律規定。依據勞動法律法規,勞動關系自用工之日起建立,而“用工”是一種客觀、事實狀態,與雙方有無“試用”約定無關。因此,即使是約定有“試用期”、“考察期”,用人單位仍需與勞動者簽訂勞動合同。那么,如果遭遇用人單位拒絕簽訂勞動合同,應怎樣維權呢?勞動者可以考慮以仲裁、訴訟的方式,依據勞動合同法第82條之規定,要求用人單位支付未簽勞動合同二倍工資差額。



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